19-VII-77

Insuficiencia de técnicos en la gestión de la pequeña y mediana empresa

La falta de formación en el empresario conduce inexorablemente a la adopción de decisiones inadecuadas

Hacen falta un empresario y unos equipos directivos sensibles a la propia formación personal

Don Andrés Fernández Romero analiza en dos artículos—hoy ofrecemos el primero—Tos puntos débiles

de algo tan importante como es la pequeña y mediana empresa. El señor Romero es presidente del Centro

Europeo para la Formación de Directores, entidad filial de las Cajas de Ahorro que, desde hace tiempo, se

viene preocupando grandemente por el tipo de empresa antes citada.

La palabra estrategia es uno da tantos vocablos extraídos del vocabulario militar para, su utilización en la

empresa: como línea y "staff", objetivo y misión, etc. En su acepción empresarial, la estrategia es el

conjunto de acciones encaminadas « alcanzar un fin establecido de antemano, teniendo en cuenta la

situación propia y la del entorno, la evolución prevista de los hechos y los medios reales y potenciales de

los que se dispone para lograr e] pretendido fin.

Cuando hace poco tiempo nos referíamos al porvenir de la pequeña y mediana empresa (YA, 2 de junio

de 1977), hicimos una rápida evaluación (Je sus defectos y sus ventajas, sus amenazas y sus

oportunidades, punto de partida necesario para toda acción estratégica. Hoy vamos a ocuparnos de los

defectos, ios puntos débiles ¿e la situación actual, tanto desde el punto de vista humano, y mañana, desde

el punto de visca técnico. Y vamos también a formular algunas recomendaciones sobre la posible

actuación de las empresas pequeñas y medianas para corregirlos.

El principal punto débil de !a pequeña y mediana empresa, en los momentos actuales, desde una

consideración humana, es lo que hemos llamado insuficiencia de tecnicidad de gestión. Y el principal

punto débil actual, de?de un enfoque técnico, es la insuficiencia de capacidad financiera.

Las pequeñas y medianas empresas suelen tener una insuficiencia de capacidad directiva, que se

manifiesta en un desconocimiento por paite del propietario v de las personas que las dirigen de las

técnicas modernas de gestión y una faita de experiencia en la aplicación de estas técnicas.

No hay preocupación por la formación.

Un análisis de las causas de esta situación nos llevaría a destacar las cuatro siguientes:

Una falta de formación básica de partida en los empresarios y directivos, que tiene su origen

generalmente en el hecho de que ta empresa pequeña y mediana suele ser creada por personas

de gran intuición y experiencia en productos, mercados o técnicas, pero sin una adecuación de

sus conocimientos a las complejas decisiones que es preciso tomar hoy en día para dirigir una empresa.

Una falta de sensibilidad a la formación permanente del directivo. Como el éxito suele acompañar en

sus inicios a las pequeñas y medianas empresas, muchos empresarios y directivos entienden que no es

necesaria una formación y actualización permanente, a la que suelen tachar >3e "teórica" y alejada

de las realidades prácticas de la empresa.

Incluso en los casos en los que Be posee una formación básica de partida, o se adquiere esta formación

posteriormente, muchos empresarios no consideran fundamentales los gastos en la formación

propia y la de su persona), por entender que son gastos de tipo suntuario.

En situaciones con dificultades financieras o económicas, los gastos de formación del personal suelen ser

los primeros que se suprimen en el presupuesto de una empresa, cualquiera que sea su tamaño, para

atender a otros gastos o inversiones que se consideran más rentables (y que dehecho lo son a corto plazo).

La formación directiva en las complejas técnicas modernas no encuentra siempre su oportunidad de

aplicación en la pequeña y mediana empresa. Solamente ciertas técnicas, las más fundamentales,

tienen cabida en el funcionamiento diario de una empresa mediana y pequeña.

Inconvenientes y estrategias de recambio

La insuficiencia de preparación que caracteriza (hablando en términos generales) al empresario y

directivo de la pequeña y mediana empresa, y que se traduce en la falta de tecnicidad de su gestión,

conduce ¡inexorablemente a la adopción de decisiones inadecuadas. La decisión es la tarea fundamental

del directivo. La decisión no puede basarse solamente en la experiencia y en la intuición, requiere contar

con suficientes informaciones y aplicar técnicas apropiadas-.

Las decisiones inadecuadas, es decir, las decisiones que no contribuyen a alcanzar ios- objetivos que la

empresa S.P ha rraxsdo. son también causa de una inferioridad de la empresa pequeña frente a I»

competencia que le plantea la etfyiprssa gr-ande, o aqu-eilas otras empresas pequeñas que cuentan con

personal mejoi preparado.

La estrategia que la empresa puede adoptar es una consecuencia directa del análisis hecho sobre .´as

causas cíe lo qti • hetnris calificado el principal defecto humano de la empresa mediana y pequeña: su

falta de tecnicidad en la gestión. Y no es otra cosa que ia elaboración y la ejecución de un plan de

formación personal que permita al empresario y directivo, por lo menos, conocer qué es lo que haj que

hacer, aunque no sea él el que tenga que hacerlo, ni tampoco sea probablemente oportuno que la empresa

!o haga en todos los casos. Pe trata de una formación que comprenda también, y sobre todo, aquellos

aspectos que pueden ser utilizados en el futuro, cuando la empresa alcance un grado superior de

desarrollo.

La adopción de esta estrategia, la preparación de un plan de formación personal, presenta algunos

inconvenientes. Por ejemplo: La falta de tiempo para la formación; la falta de dinero para la formación, y

la falta de oportunidades de formación.

Cabe decir que es imposible eliminar el primer inconveniente si no se es sensible a la necesidad de contar

con la adecuada formación para tomar las decisiones más convenientes. Es verdad que el pequeño

empresario tiene poco tiempo, absorbido por el desempeño de numerosas tareas técnicas, comerciales y

financieros. Pero también i es verdad que el tiempo para la formación puede eneorítrarse siempre que se

realice un adecuado "planning" personal de distribución de tiempo, jerarquizando las tareas a desempeñar.

Un-estudio concienzudo de la distribución personal del tiempo permitirá, probablemente, encontrar tareas

delegables, incluso con el escaso persona! con que cuenta la pequeña y mediana empresa, para dedicar

tiempo a la formación propia.

Lo mismo ocurre con la posible falta de dinero para la formación. La formación puede ser modular;

existen muchos posibles planes de formación de muy diverso coste. También habría que hacer un estudio

que jerarquizase •gastos e inversiones, que son de mucha menor importancia para la marcha de la empresa

y para el desarrollo personal que la formación.

La falta cié centros que se dediquen a la formación es una realidad que desborda el marco de la propia

empresa. Es verdad que en las grandes capitales españolas existen muchos y bien dotados centros de

formación empresarial.

Ya no es tan fácil encontrar oportunidades de formación en otras ciudades o poblaciones de

escasa solera industrial. Pero es verdad también que una condición básica para, que los organismos

públicos o las entidades privadas se ocupen de la formación en estas poblaciones en que existan un em-

presariado y unos equipos directivos sensibles a la propia formación personal,

Andrés FERNANDEZ ROMERO

Presidente del Centro Europeo para la Formación d« Directores.